Recientemente, el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre una cuestión de gran interés para los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Nos referimos a la posibilidad de utilizar las grabaciones de vídeo-vigilancia como prueba en los juicios por despido.

Lo interesante de la sentencia 77/2017 de 31 de enero 2017 del Tribunal Supremo es que unifica la doctrina y establece el criterio a aplicar en casos idénticos.

La instalación de cámaras de vídeo-vigilancia en el centro de trabajo puede chocar con el derecho a la protección de datos del trabajador.

De hecho, en el caso al que hace referencia la sentencia del Supremo, el juzgado de lo Social de Barcelona y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña no aceptaron la grabación como prueba porque consideraron que vulneraba el derecho a la protección de datos del trabajador.

No opina así el Tribunal Supremo, que acepta como válida como prueba la grabación en la que se ve a un dependiente en «presunta actuación de hurto y manipulación de tickets».

No es necesario el consentimiento expreso del trabajador.

El Supremo considera que los empleados conocían la presencia de las cámaras de vídeo-vigilancia al existir un cartel indicador y también su ubicación.

Además, la empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para tratar las imágenes de vídeo-vigilancia con la finalidad de seguridad o control laboral, porque se trata de una medida para controlar el cumplimento de la relación laboral, algo que se entiende implícito en la misma relación laboral.

Solo cuando las grabaciones tienen una finalidad diferente a la del cumplimiento del contrato de trabajo, es necesario solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.

En resumen, a partir de ahora, podrán utilizarse las grabaciones de las cámaras de seguridad como pruebas en el caso de que los empleados cometan un acto ilícito, sin que ello vulnere sus derechos fundamentales, siempre que sepan que hay cámaras de vídeo-vigilancia en su lugar de trabajo.