La reforma laboral de 2012 facilitó las rescisiones de contrato debidas a ausencias por enfermedad.

El Tribunal Constitucional ha avalado recientemente el despido de una trabajadora por absentismo laboral. El fallo califica de legal el despido objetivo, con la indemnización correspondiente, de un empleado que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses.

Qué dice la sentencia del Tribunal Constitucional?

El fallo afirma que el límite al derecho al trabajo se justifica por la «libertad de empresa» y la defensa de la productividad, «atendiendo a la singular onerosidad que las bajas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador». Los jueces señalan que la regulación tiene la «finalidad lícita de eximir al empresario de la obligación de mantener una relación laboral que ha devenido onerosa en exceso para la empresa, por las repetidas faltas de asistencia del trabajador a su puesto; esas ausencias intermitentes, aun cuando lo sean por causas justificadas, generan un incremento de costes laborales que la empresa no tiene por qué soportar».

¿Qué artículo del Estatuto de los Trabajadores analiza?

El TC analiza el artículo 52 d del Estatuto de los Trabajadores, que asegura que el empleo podrá extinguirse «por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses».

¿Desde cuándo está vigente ese artículo?

La reforma laboral de 2012 facilitó el despido. Hasta entonces, para considerar justificado el despido por absentismo laboral era necesario, además, que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superara el 2,5% en los mismos periodos de tiempo.

¿Qué tipo de ausencias pueden dar lugar al despido?

Las ausencias que pueden dar lugar a la aplicación del despido por absentismo serían en principio las derivadas de enfermedad o indisposición de corta duración, hayan dado lugar o no a la expedición de partes médicos de baja. Así, se excluyen los casos de baja acordada por los servicios sanitarios oficiales con una duración de más de veinte días consecutivos

¿Afecta a las enfermedades graves?

No. La ley explicita que no se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

¿Y a las bajas por maternidad?

El texto además apunta que no se incluirán en el cálculo las faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos. Tampoco las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.